Η συνέντευξη εργασίας είναι μια κρίσιμη στιγμή, τόσο για τον υποψήφιο όσο και για τον recruiter. Στην ιδανική περίπτωση, είναι η ευκαιρία να αποκαλυφθούν δεξιότητες, προσωπικότητα και δυναμική ομάδας, ώστε η εταιρεία να επιλέξει τον πιο παραγωγικό εργαζόμενο. Στην ελληνική πραγματικότητα, όμως, οι συνεντεύξεις συχνά χάνουν την ουσία τους. Μικρά ή μεγάλα λάθη, είτε από έλλειψη ενημέρωσης είτε από προσωπικό φόβο, μπορούν να αφήσουν λανθασμένες εντυπώσεις, να υπονομεύσουν την επιλογή των πιο κατάλληλων υποψηφίων και να δημιουργήσουν προβλήματα που επηρεάζουν την παραγωγικότητα, την οικονομική αποτελεσματικότητα και τη φήμη της εταιρείας.
Το άρθρο αυτό εξετάζει τα πιο συχνά λάθη του HR στις συνεντεύξεις, αναλύει τους λόγους πίσω από αυτά και προσφέρει συμβουλές για στρατηγική, αντικειμενική και αποτελεσματική διαδικασία προσλήψεων, ώστε οι εταιρείες να κερδίζουν πραγματικά ταλέντα και να μειώνουν τις αρνητικές επιπτώσεις.
Προκαταλήψεις πριν την ουσία
Στην Ελλάδα, πολλοί recruiters σχηματίζουν γνώμη για τον υποψήφιο από το βιογραφικό, το πανεπιστήμιο ή ακόμα και την ηλικία και το φύλο, πριν ξεκινήσει η συνέντευξη. Το αποτέλεσμα είναι η απορρόφηση αποφάσεων με βάση προσχήματα, αντί για την ουσία των δεξιοτήτων και της παραγωγικότητας.
Παράδειγμα: Υποψήφιος με πτυχίο από μικρό πανεπιστήμιο, αλλά με εμπειρία σε καινοτόμα projects και μετρήσιμα αποτελέσματα, απορρίπτεται γιατί δεν ταιριάζει στα στερεότυπα του «προφίλ». Αντίθετα, υποψήφιοι με λιγότερη ουσιαστική αξία περνούν, επειδή «φαίνονται ασφαλείς». Άπειρα δε, τα παραδείγματα για θέσεις εργατών ή πωλητών που το στέλεχος τους αντιμετωπίζει ως κατώτερης κατηγορία ανθρώπους. Υποβάλλει ερωτήσεις που στο σύνολό τους απέχουν παρασάγγας από τις δυνατότητες του υποψηφίου, πολλές από αυτές έχουν καθαρά σεξιστικό χαρακτήρα όταν αναφέρονται σε γυναίκες με ερωτήσεις τύπου «πόσα βγάζει ο άντρας σου» κ.α
Συμβουλή: Η αξιολόγηση πρέπει να βασίζεται σε δεξιότητες, εμπειρία και πραγματικά αποτελέσματα, όχι σε προκαταλήψεις ή στερεότυπα. Η επένδυση χρόνου σε ουσιαστική αξιολόγηση αποδίδει, γιατί οι πιο παραγωγικοί υποψήφιοι ξεχωρίζουν.
Ασαφείς ερωτήσεις και κακή επικοινωνία
Γενικές ή διφορούμενες ερωτήσεις, όπως «Πες μου κάτι για σένα» ή «Τι ξέρεις να κάνεις;», προκαλούν αμηχανία και δυσκολεύουν τον υποψήφιο να δείξει την πραγματική του αξία. Σε πολλές ελληνικές συνεντεύξεις, οι recruiters σημειώνουν απλώς ή κοιτάζουν το ρολόι, αντί να αλληλεπιδρούν ουσιαστικά.
Παράδειγμα: Σε μικρή επιχείρηση στην Αθήνα, υποψήφιος με εμπειρία στη διαχείριση έργων δεν κατάφερε να παρουσιάσει τα αποτελέσματά του, επειδή οι ερωτήσεις ήταν αόριστες και οι recruiters δεν ήταν σε θέση να κατανοούν τα project του.
Χρησιμοποιήστε στοχευμένες, πρακτικές ερωτήσεις και ενεργητική ακρόαση. Ουσιαστική επικοινωνία αποκαλύπτει την πραγματική αξία του υποψηφίου και μειώνει λάθη στην επιλογή.
Ο φόβος απέναντι σε ταλαντούχους υποψηφίους
Ένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό στην ελληνική αγορά είναι ο φόβος που συχνά νιώθουν recruiters ή line managers απέναντι σε υποψηφίους με πολλές δεξιότητες και αυτονομία. Αυτός ο φόβος οδηγεί σε:
- Επιλογή “ασφαλών” υποψηφίων που δεν ξεχωρίζουν.
- Επιφανειακή διαδικασία συνέντευξης, που δεν αποκαλύπτει πραγματικές δεξιότητες.
- Υπονόμευση της παραγωγικότητας της εταιρείας.
Παράδειγμα: Υπάλληλος με υψηλές δεξιότητες στην ανάλυση δεδομένων απορρίπτεται επειδή ο manager θεωρεί ότι η αυτονομία του μπορεί να απειλήσει τη δική του θέση. Με αποτέλεσμα η εταιρεία να χάνει έναν πολλά υποσχόμενο εργαζόμενο, αλλά και να ενταχθεί σε ανταγωνιστική εταιρεία γνωρίζοντας ήδη πόσο αδύναμο είναι το HR της εταιρίας.
Η αξιολόγηση πρέπει να επικεντρώνεται στην αξία και τα αποτελέσματα του υποψηφίου και όχι στον προσωπικό φόβο ή τις μικροπολιτικές ισορροπίες.
Επαναλαμβανόμενες αγγελίες και αρνητική φήμη
Ένα ακόμη συχνό φαινόμενο είναι η συνεχής δημοσίευση αγγελιών για την ίδια θέση, επειδή οι προηγούμενοι υποψήφιοι δεν έμειναν ή δεν αξιολογήθηκαν σωστά.
- Αρνητική φήμη στην αγορά εργασίας.
- Δυσκολία προσέλκυσης ταλαντούχων υποψηφίων.
- Υψηλή ρευστότητα προσωπικού και χαμένη παραγωγικότητα.
- Οικονομικό κόστος λόγω επαναλαμβανόμενων προσλήψεων και training.
Σχεδιάστε στρατηγικά τις προσλήψεις, δώστε σαφές feedback και επενδύστε στην διατήρηση και ανάπτυξη των ταλαντούχων εργαζομένων.
Η εμπορική ζημιά του «καλού ρουφιάνου»
Όταν το HR που επικεντρώνεται σε προσωπικά παιχνίδια εξουσίας, gossip ή “ρουφιανιές” αντί σε ουσιαστική αξιολόγηση, κοστίζει στην εταιρεία εμπορικά.
- Χαμένη παραγωγικότητα
- Αρνητική φήμη
- Αύξηση ρευστότητας προσωπικού
- Μείωση ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος
Συμβουλή: Ο HR πρέπει να λειτουργεί στρατηγικά, στοχεύοντας στην αξία του υποψηφίου, αξιολογώντας αντικειμενικά δεξιότητες και παραγωγικότητα.
Συνεχής επιμόρφωση και χρήση σύγχρονων εργαλείων
Ένας στέλεχος το οποίο δεν έχει επιμορφωθεί σε νέα εργαλεία και αδυνατεί να αναγνωρίσει την αξία συγκεκριμένων δεξιοτήτων, θα αδυνατεί να αξιολογήσει νέους και εν ενεργεία υπαλλήλους. Η διαρκής εκπαίδευση στελεχών είναι προαπαιτούμενο για τη συνοχή της επιχείρησης. Η επιμονή σε παρωχημένους τρόπους εργασίας και αξιολόγησης έχουν σοβαρές συνέπεις όπως:
- Επιλογή υποψηφίων χωρίς μετρήσιμα αποτελέσματα.
- Χαμένη παραγωγικότητα.
- Υπονόμευση αξιοπιστίας HR.
Απαραίτητη η Επιμόρφωση σε σύγχρονα εργαλεία, συμμετοχή σε workshops, και εφαρμογή αντικειμενικών μεθόδων αξιολόγησης.
Λίγα βήματα αρκούν για να μετατρέψει το HR τη συνέντευξη από τυπική διαδικασία σε εργαλείο στρατηγικής και παραγωγικότητας:
- Στοχευμένες και πρακτικές ερωτήσεις
- Ενεργητική ακρόαση
- Αξιολόγηση βάσει δεξιοτήτων και αποτελεσμάτων
- Σαφές feedback
- Συνεχής εκπαίδευση και χρήση σύγχρονων εργαλείων
Όταν η διαδικασία γίνεται σωστά, κερδίζουν όλοι: υποψήφιοι που νιώθουν σεβαστοί, recruiters με πιο ακριβή δεδομένα, και εταιρείες με παραγωγικό, σταθερό και ταλαντούχο ανθρώπινο δυναμικό, ενισχύοντας παράλληλα τη φήμη και το εμπορικό τους πλεονέκτημα.
Leave a comment